Príloha 13                  
   Sebahodnotenie a riziká

Systémové riziká		
Popis rizika	Príčina	Aktivity na elimináciu rizika	
Nespolupráca odborníkov iných profesií (právnici, sudcovia, psychiatri) pri navracaní spôsobilosti na právne úkony	Inštitút pozbavenia spôsobilosti na právne úkony je upravený v Občianskom zákonníku z roku 1964, súdy a psychiatri postupujú v rámci svojich dlhoročných pracovných stereotypov
Zbavovanie spôsobilosti na právne úkony je v SR ešte aj v súčasnosti bežnou praxou
Zmena Občiansko-súdneho poriadku  sa avizuje už veľa rokov – odborníci v praxi o nej nevedia – chýba informovanosť zo strany kompetentných ministerstiev smerom k výkonným pracovníkom
Sociálni pracovníci, ktorí sú „nositeľmi zmeny“ nie sú inými odborníkmi (sudcovia, psychiatri, lekári) považovaní sa relevantných partnerov – sociálna práca je v spoločnosti podceňovaná	Osveta - šíriť informácie aj mimo komunitu sociálnych služieb (pozvania na komunitné stretnutia)
Objasňovať zmenu vo vnímaní a pripravovanej legislatívy v konkrétnych príkladoch pri vracaní spôsobilosti na právne úkony – zovšeobecnenia precedensu
Nedávať návrhy na pozbavenie spôsobilosti na právne úkony u nových klientov – v prípade potreby nahradiť tento inštitút inštitútom podporovaného rozhodovania
Návrh na zmenu legislatívy – „sociálny pracovník ako znalec v procesoch zbavovania spôsobilosti na právne úkony“ (nie len psychiatrický posudok, ale aj posúdenie sociálnych zručností občana)	
Problémy zo strany iných verejných inštitúcií pri zriaďovaní a prevádzkovaní nového typu služieb (RUVZ, PO, BOZP a pod.)	Legislatíva a výkonné vyhlášky sú veľmi všeobecné. Obsahujú množstvo opatrení, ktoré zabezpečujú bezpečnosť, hygienické predpisy a pod. vo veľkých inštitúciách, kde pod jednou strechou žije veľký počet PSS. Nie sú prispôsobené a neriešia špecifickým spôsobom „rodinný typ zariadení sociálnych služieb“	Pripomienkovanie, avizovanie potreby zmien v konkrétnych legislatívnych normách 
Žiadanie výnimky napr. stravovanie v rodinnom type zariadenia sociálnych služieb by nemalo podliehať posudzovaniu HCCP
ZPB v byte v bytovom dome by nemalo pri registrácii predkladať kolaudačné rozhodnutie, ....	
Časový stres v dôsledku krátkeho časového obdobia na prípravu a realizáciu projektu cez IROP	V prípade žiadosti o finančné zdroje zo ŠF sa v rámci DI pravdepodobne bude rekonštruovať / stavať viacero objektov zároveň 
Zákon o verejnom obstarávaní 	Niektoré aktivity investičného projektu urobiť vopred, napr. vyhľadanie nehnuteľností, pozemkov, komunikácia so susedmi ohľadom stavebných povolení ....
Zabezpečiť spoluprácu externého odborníka na VO
	
Právne predpisy, legislatíva a jej využívanie v praxi nereflektujú potreby transformovaného zariadenia	Transformované zariadenie by malo sieťovať rôzne sociálne služby, príspevky, nástroje podpory občanov so ZP, aktívne nástroje podpory zamestnávania občanov so ZP – každá oblasť je upravená iným zákonom, jednotlivé systémy nie sú vzájomne prepojené a tak vznikajú problémy pri súbehu ich využívania	Podporovať zmenu legislatívy – komplexný, medzirezortný prístup k občanovi so ZP v priebehu všetkých životných cyklov
Vytvárať precedensy v jednotlivých prípadoch, napr. pri vybavení osobnej asistencie, príspevku na podporované zamestnanie cez UPSVR a pod.	
Neistota v oblasti financovania budúcich transformovaných SS	Nie sú systémovo plánované finančné zdroje na zabezpečenie transformovaných SS, ani na prechodné obdobie, ktoré si vyžaduje vyššie ekonomické náklady
Niektoré podporné komunitné sociálne služby, ktoré zariadenie v rámci procesu DI má v pláne zriadiť (podpora samostatného bývania) nie sú platenými službami (absencia príjmov v rozpočte)
V prípade prechodu organizácie pod n.o. vysoké riziko v oblasti financovania –  zazmluvňovanie pobytových  miest v rámci zariadení zo strany samosprávnych krajov, neplatenie príspevkov v plnej výške tak ako je to definované v zákone	Vyčísliť rozpočet na všetky etapy transformácie – využiť viaczdrojové financovanie 
Rozpočet ako súčasť TP schváliť v zastupiteľstve ako spôsob záväzného financovania počas celého obdobia transformácie DSS (5 rokov)
Podporovať zmenu legislatívy v oblasti financovania SS (príspevky priamo na klienta)

Prechod niektorých častí nového systému služieb pod n.o. vnímať ako súčasť procesu transformácie DSS – v takomto kontexte to definovať do TP, ktorý bude schválený zastupiteľstvom zriaďovateľa	
Riziká vo vzťahu k zriaďovateľovi DSS		
Popis rizika	Príčina		
Nedostatočné personálne zabezpečenie nových služieb	Jeden meter na počet zamestnancov v inštitúciách a v komunitných SS
Individualizácia SS si vyžaduje  vyššie neformálne (dobrovoľníci, príbuzní, susedia ...), ale aj formálne (platení profesionáli) personálne zabezpečenie	Vytvoriť systém SS, ktorý bude viac zdrojovo financovaný
Nájsť zdroje na zabezpečenie vyššej potreby personálu v prechodnom období DI
Sieťovanie neformálnej podpory pre prijímateľov z iných inštitucionálnych a ľudských zdrojov
Využívanie dostupných nástrojov napr. asistencia, nástroje UPSVR	
Postoj zriaďovateľa a postoje poslancov zastupiteľstva SK	Časté personálne zmeny u zriaďovateľa (nové vedenie, zamestnanci, ktorí ešte nie sú zorientovaní v problematike DI)
	Vopred lobovať za schválenie TP u vedenia úradu BBSK aj u poslancov zastupiteľstva 
Osloviť príbuzných  a odborné autority s požiadavkou zúčastniť sa stretnutia, na ktorom sa pôjde 
predstaviteľom úradu BBSK predstaviť TP – vytvorenie silnej lobovacej skupiny	
Úrad BBSK je v registri nelegálnych zamestnávateľov, čo ho automaticky diskvalifikuje pri podávaní projektu cez EŠIF		Oprávneným  žiadateľom o finančné zdroje v IROP bude zariadenie ako organizácia s právnou subjektivitou	
Schválenie TP zastupiteľstvom samosprávneho kraja a schválenie potrebných výnimiek zo VZN BBSK, napr. pri realizácii VO a schválenie rozpočtu projektu vrátane jeho kofinancovania a zdrojov na vyhotovenie novej projektovej dokumentácie	Aj v prípade získania podpory zastupiteľstva bude časovo náročné zabezpečiť realizáciu jednotlivých aktivít projektu v prípade pomalého alebo neodborného riadenia projektu
Premrhaná šanca vrátane nemalých finančných prostriedkov na nerealizovaný investičný projekt v roku 2014
Vyhotovená projektová dokumentácia pre nerealizovaný projekt z roku 2014	Výnimka (príkaz predsedu o VO) – uskutočniť VO vo vlastnej réžii
Zdôvodniť zastupiteľstvu potrebu zmeny oproti projektu z roku 2013
Zdôvodniť prečo je potrebné vykonať zmeny v projektovej dokumentácii, resp. niektoré jej časti vyhotoviť nanovo – oboznámiť zastupiteľstvo s novo nastavenými kritériami na čerpanie finančných prostriedkov z IROP	
Flexibilná spolupráca so zriaďovateľom	Činnosť verejných inštitúcií nie je flexibilná – úradnícke postupy s malou možnosťou hľadania alternatívnych riešení	Určiť jasné pravidlá a zodpovednosť konkrétnych partnerov (zariadenie, zriaďovateľ), vopred definovať, kto je za čo zodpovedný s možnosťou prijímania samostatných rozhodnutí v rámci vopred jasne dohodnutých kompetencií	
Riziká vo vzťahu k prijímateľom SS		
Popis rizika	Príčina		
Takmer všetci dospelí prijímatelia SS sú zbavení spôsobilosti na právne úkony	Inštitút pozbavenia spôsobilosti na právne úkony je upravený v Občianskom zákonníku z roku 1964, súdy a psychiatri postupujú v rámci svojich dlhoročných pracovných stereotypov
V DSS do nedávnej minulosti bolo bežnou praxou, že sa všetci prijímatelia sociálnych služieb po dovŕšení 18. roku veku automaticky bez posúdenia ich zdravotného stavu a individuálnych schopností a zručností pozbavili na právny úkony	Nedávať návrhy na pozbavenie spôsobilosti na právne úkony u nových PPS– v prípade potreby nahradiť tento inštitút inštitútom podporovaného rozhodovania
Zanalyzovať potenciál prijímateľov v oblasti sebarozhodovania. Kde je to možné hneď podať návrhy na vrátenie spôsobilosti na právne úkony. 
Začať pracovať s PPS v oblasti sebaobhajovania, zvyšovať ich kompetencie a zručnosti v tejto oblasti s cieľom postupne ich pripravovať na samostatný život  a vrátenie spôsobilosti na právne úkony	
Odmietanie prijímateľov SS meniť svoju životnú situáciu (spokojnosť so súčasným stavom)	Naučená bezmocnosť v dôsledku dlhodobého umiestnenia v nepodnetnom prostredí, ktoré nevyžadovalo participáciu prijímateľov na riešení svojej životnej situácie
	Individuálna práca v rámci IP
Hľadanie správnej motivácie a v prípade potreby aj zrozumiteľného spôsobu alternatívnej komunikácie s prijímateľom, tak aby dokázal vnímať situáciu „tu a teraz“
Využívať easy read formy komunikácie, poradenstvo a ďalšie odborné metódy sociálnej rehabilitácie pri zmene obmedzujúcich vzorcov správania a rozhodovania prijímateľov v životných situáciách
Návštevy v už existujúcich komunitných SS	
Nedostatok príležitostí a podmienok pre zmysluplné trávenie voľného času	Nedostatok možností na zmysluplné trávenie voľného času v komunite z pohľadu PPS 
je   podmienená aj finančným príspevkom	Podporovať rozvoj aktívneho dobrovoľníctva v komunite v oblasti voľnočasových aktivít
Spolupracovať s ďalšími komunitnými neziskovými organizáciami v regióne. V partnerstve s nimi realizovať projekty a aktivity na rozvoj komunity a dobrovoľníctva 
Podporovať prijímateľov v oblasti zamestnávania	
Nezvládnutie samostatného spôsobu života	Dlhoročné umiestnenie väčšiny prijímateľov v inštitúcii mimo reálneho sveta
Ovplyvniteľnosť v dôsledku absencie kritického myslenia, mentálneho znevýhodnenia, nízkeho  sebavedomia, sebaúcty a pod. smerom k patologickému správaniu 
Naučená bezmocnosť v dôsledku dlhodobého umiestnenia v inštitúcii, ale aj v dôsledku ochranárskeho postoja rodičov a príbuzných,  niektorých zamestnancov  nerovnocenného vzťahu prijímateľ – zamestnanec a pod.	Individuálna práca s prijímateľmi PPS
Postupné odoberanie podpory – postupný prechod od intenzívnej podpory k nezávislému životu
Práca s rizikami a krízovými situáciami v rámci IP 	
Ovplyvňovanie prijímateľov SS inými osobami (rodičia, príbuzní, zamestnanci ...) vyvolávanie u nich obáv zo zmien	Ochranársky postoj rodičov a príbuzných, prenos ich strachu a obáv na prijímateľov
Obavy zamestnancov zo zmien (strach zo straty pracovného miesta , zo  zmeny pracovných podmienok, zo straty určitých výhod, napr. príplatky za nočné služby v prípade ak prijímatelia už nebudú potrebovať 24 hod. podporu, skupinky zamestnancov  - rodinkárstvo	Posilňovanie kompetencií, vedomostí a zručností prijímateľov prostredníctvom učenia sa sebaobhajovaniu
Oboznámenie prijímateľov s TP v easy read forme
Zapájanie prijímateľov do procesov súvisiacich s realizáciou TP
Určenie jasných pravidiel profesionálneho prístupu zo strany zamestnancov	
Reakcie prijímateľov SS na zmenu (zhoršenie zdravotného stavu, psychickej pohody ...)	Narušenie dlhoročného stereotypu najmä u prijímateľov s nízkou schopnosťou adaptácie a porozumenia
Neschopnosť nadviazať adekvátnu komunikáciu s niektorými prijímateľmi  - nedostatok zručností  na strane zamestnancov v oblasti alternatívnej a augmentatívnej komunikácii
Ohrozenie pocitu bezpečia u prijímateľov	Vzdelávanie zamestnancov v metódach alternatívnej komunikácie AAK a preterapie
Pripravovať prijímateľov na zmenu v rámci IP
Pracovať s krízovými situáciami v IP, príprava rizikových plánov
Využívanie easy read materiálov pri práci s prijímateľmi	
Zvýšenie finančných nárokov prijímateľov SS – nebude im postačovať dôchodok na zabezpečenie všetkých potrieb	Vyššia ponuka aktivít v komunite – záujem prijímateľov o aktivity bez ohľadu na svoj príjem
Nízke dôchodky prijímateľov, môže sa stať že nebudú dostačujúce na zabezpečenie základných potrieb (bývanie, stravovanie)	Nadviazať spoluprácu s APZ, ÚPSVR
Zapojiť rôzne podnikateľské subjekty a jednotlivcov v komunite do oblasti podpory zamestnávania občanov so ZP, vytvorenia CHD a pod.
Pripravovať prijímateľov na prácu, rozvoj pracovných zručností
Vyhľadávať potencionálnych zamestnávateľov pre prijímateľov
Príprava projektov na získanie finančných prostriedkov	
Rizikové správanie prijímateľov SS – alkohol, drogy, prostitúcia, sexuálne obťažovanie, požičiavanie si peňazí, krádeže	Dlhodobá izolácia v inštitúcii – prijímatelia nemajú osvojené správne životné postoje
Absencia kritického myslenia, mentálne znevýhodnenie, ovplyvniteľnosť , zneužiteľnosť
Neschopnosť posúdiť dôsledky svojho konania v dôsledku absencie životných skúseností a mentálneho znevýhodnenia	Príprava rizikových plánov pre prijímateľov
Práca s rizikovým správaním v rámci IP
Krúžok sebaobhajcov
	
Riziko zneužitia prijímateľov SS	Dlhodobá izolácia v inštitúcii – prijímatelia nemajú osvojené správne životné postoje
Absencia kritického myslenia, mentálne znevýhodnenie, ovplyvniteľnosť , zneužiteľnosť
Neschopnosť posúdiť dôsledky svojho konania v dôsledku absencie životných skúseností a mentálneho znevýhodnenia
Dôverčivosť, neschopnosť vnímať abstraktné pojmy a životné situácie	Príprava rizikových plánov pre prijímateľov
Práca s rizikovým správaním v rámci IP
Krúžok sebaobhajcov
Práca s okolím, ľuďmi v komunite	
Naučená bezmocnosť - prijímatelia s nízkou mierou podpory simulujú – vyžadujú si vyššiu mieru podpory ako reálne potrebujú	Dlhodobé umiestnenie v inštitúcii, alebo ochranársky prístup rodičov, príbuzných a opatrovateľov, v rámci ktorého sa dlhodobo za prijímateľa robili aj veci, ktoré by zvládol samostatne
	Motivovanie prijímateľov k prevzatiu zodpovednosti za svoj život v rámci plánovania v IP
Postupné cielené učenie sa sociálnych, komunikačným, pracovným zručnostiam	
Sklamanie prijímateľov SS zo zmeny	Vysoké, nereálne očakávania 	Príprava prjímateľov na zmenu, ich aktívne zapájanie vo všetkých fázach realizovanej zmeny
Zreálňovanie očakávaní v rámci IP
Zreálňovanie očakávaní návšteva v už existujúcich komunitných SS
Krúžok sebaobhajcov	
Zhodnotenie miery podpory niektorých prijímateľov SS nezodpovedá reálnej potrebe	Zhodnotenie miery podpory zo strany samosprávnych krajov nie je v súlade s realitou
Automatické posudzovanie prijímateľov zbavených spôsobilosti na právne úkony od stupňa odkázanosti VI.
Do úvahy sa berie najmä lekársky posudok, posúdenie schopností prijímateľa zo strany sociálneho pracovníka sa neberie s dostatočnosťou vážnosťou	Žiadosti na preposúdenie situácie prijímateľov v priebehu procesu DI
Návrhy na vrátenie spôsobilosti na právne úkony
Príprava prijímateľov na kontakt s posudkovými lekármi, znalcami – psychiatrami – rozvoj ich zručností, vedomostí a kompetencií v oblasti porozumenia svojej životnej situácie
Apelovanie na zodpovedné posudkové orgány – dôležitosť posúdenia situácie sociálnym pracovníkom	
Riziká vo vzťahu k rodičom, príbuzným prijímateľov SS		
Popis rizika	Príčina		
Nesúhlas rodičov prijímateľov SS s ich väčším osamostatňovaním  sa	Obavy príbuzných
Ochranársky prístup voči svojim dospelým príbuzným
Vnímanie svojich príbuzných  len cez mentálny vek, bez ohľadu na vek fyzický a ich potreby dospelých ľudí	Informovanie príbuzných o procese transformácie zariadenia, DI
Osveta v oblasti ľudskoprávneho prístupu k občanom so ZP
Príklady dobrej praxe – stretnutia s rodičmi, ľuďmi so ZP, ktorí žijú v komunitných SS
Návštevy v už existujúcich komunitných SS
Zapájanie rodičov do podporných skupín PPS v rámci IP
Pravidelné informovanie o všetkých etapách TP	
Nespokojnosť rodičov a blízkych osôb so spôsobom poskytovania nových služieb	Málo informácií o potrebách dospelých ľudí s MP o nových službách a procese DI, jeho vízii a cieľoch	Osveta, informovanie, aktívne zapájanie rodičov do realizácie TP	
Riziká vo vzťahu k zamestnancom DSS		
Popis rizika	Príčina		
Obavy zamestnancov zo zmien	Obavy zo straty zamestnania. 
Obavy zo straty pracovnej pozície. 
Obavy z výstupu z konformnej zóny v rámci transformácie osobnej zmeny v procese DI (postoje a ich transformácia do každodenného fungovania) 
Osobnostné dispozície zamestnancov. 
Dlhodobá fixácia na inštitucionálne pracovné rituály, ktoré sú premietnuté do vedomia a postojov zamestnancov ako norma správania sa	Predstavenie TP, informovanie zamestnancov o vízii, cieľoch a aktivitách plánu
Informovanie zamestnancov o personálnom zabezpečení nových služieb
Vzdelávanie na zmenu postojov zamestnancov
Vytvorenie jasných etických a praktických pravidiel správania sa v nových službách
Návštevy v už existujúcich komunitných SS	
Neprevzatie individuálnej zodpovednosti všetkých zamestnancov za úspešnosť realizovaných zmien, ktorá vychádza z ich osobného stotožnenia sa s víziou zariadenia a vykonávania každodennej práce v súlade s víziou, odpor k zmene	Neschopnosť transformovať zmenu v postojoch v dôsledku osobnostných dispozícií. 
Málo informácií o DI
Neporozumenie podstate zmeny.  
Neschopnosť  (neochota) prevziať individuálnu zodpovednosť za realizáciu zmien z dôvodu vnútorného nestotožnenia sa s víziou, z dôvodu predsudkov voči prijímateľom  SS, 
Absencia spôsobu aktívneho fungovania v pracovnom, občianskom  prostredí (osobnostné dispozície a naučené „bezmocné, nezodpovedné “ fungovanie v spoločenských a pracovných vzťahoch, kde sa prenecháva zodpovednosť a riešenie na druhých bez snahy a záujmu o osobnú  participáciu  na realizácii zmeny)
Strach zo zmeny služieb (zmena lokality – dopravná dostupnosť služby, strach či neprídu o zamestnanie alebo svoju pracovnú pozíciu)
Dlhoročný stereotyp v pracovných návykoch
Prioritou zamestnanca je vlastný záujem „dostať výplatu“ –pre  zamestnanca nie je kľúčové dobro prijímateľa
Zamestnanci nevedia čo zmena prinesie, nedôvera
Nedostatok informácií, nepresné informácie	Pravidelné informovanie zamestnancov vo všetkých etapách TP
Vzdelávanie všetkých zamestnancov
Vytvorenie jasných etických a praktických pravidiel správania sa v nových službách
Jasné pomenovanie vízie nových služieb
Jasne zadefinované kompetencie a náplň práce pracovníkov v nových službách
Vzdelávanie a vytvorenie priestoru na získanie nových zručností	
Zamestnanci zle odhadnú možnosti / schopnosti prijímateľov SS (precenia ich alebo podcenia ich)	Zamestnanci majú obavy z rizík, ktoré súvisia so samostatným  životom – neprenesú primerané riziká na prijímateľov
Zamestnanci nerešpektujú limity prijímateľov
Absencia skúseností – zamestnanci si nevedia predstaviť, žeby prijímatelia žili inak ako v súčasnosti
Zamestnanci si myslia, že zmena nemá význam pre prijímateľov s vysokou mierou podpory
Neadekvátna príprava prijímateľov na zmenu	Návštevy v už existujúcich komunitných SS
Zvyšovanie vedomostí a kompetencií v oblasti PCP a IP
Vzdelávanie zamestnancov	
Zvýšená záťaž (stres) u zamestnancov v začiatkoch fungovania v novom systéme SS	Nedostatočná príprava
Nedostatočná podpora zo strany manažmentu
Nedostatok ocenenia zamestnancov
Prehnané očakávania a nároky na strane zamestnancov
Nedôsledné plánovanie procesu zmien, málo času na jednotlivé kroky	Príprave  a pravidelnej revízii TP je venovaná adekvátna pozornosť
Zo strany manažmentu je jasne deklarovaná vízia a ciele nových služieb
Vzdelávanie a supervízia zamestnancov
V TP je definovaná postupnosť krokov v jednotlivých etapách transformácie
Zamestnanci sú aktívne zapájaní do plánovania a realizovania zmien
	
Neschopnosť, alebo neochota niektorých zamestnancov zvládnuť nové pracovné podmienky.
Neprispôsobenie systému práce zamestnancov novým podmienkam a cieľom sociálnej služby (prenos spôsobu práce z inštitúcie, vytvorenie malej inštitúcie v menšom bývaní)	Nedostatok kompetencií zamestnancov
Zamestnanci neboli dostatočne pripravený na nový spôsob práce
Strach zo zodpovednosti pri osamostatňovaní sa prijímateľov 
Nedošlo k zmene myslenia zamestnancov, rutina v myslení 
Chýba supervízia, metodické vedenie	Dôkladná príprava zamestnancov na novú prácu – vzdelávanie
Príprava pracovníkov stredného manažmentu – rozvoj ich kompetencií a vedomostí v oblasti riadenia organizácie a metodického vedenia zamestnancov 
Supervízia 
	
Rozpory v tíme pracovníkov (niektorí sú za zmeny a niektorí nie)	Zlé tímové vedenie, zlyhanie manažmentu
Nedostatočné metodické vedenie
Absencia tímovej práce a spolupráce
Nevhodné osobnostné nastavenie zamestnancov
Nejasná vízia
Nie sú vytvorené záväzné pravidlá profesionálneho správania sa zamestnancov, ktorých dodržiavanie sa vyžaduje 	Rozvoj vedomostí a kompetencií vedúcich pracovníkov v oblasti manažovania organizácie
Podpora tímovej práce 
Podpora participatívneho riadenia organizácie
Jasne deklarovaná vízia
Jasne definované etické a praktické požiadavky na správanie zamestnancov

Riziká vo vzťahu k manažmentu DSS		
Popis rizika	Príčina		
Nedostatok kvalitných a profesionálne zdatných pracovníkov priameho kontaktu s klientom	Nedostatočné, nevhodné vzdelávanie
Dlhoročná pracovná rutina a neschopnosť zamestnancov vymaniť sa z nej 
Neochota zamestnancov vzdelávať sa v nových metódach práce
Orientácia práce zamestnancov v priamom kontakte najmä na opatrovanie 	Jasne definované etické a praktické požiadavky na správanie zamestnancov
Motivovanie zamestnancov vzdelávať sa
Pravidelné interné vzdelávanie a výmena praktických skúseností s priamou prácou s prijímateľmi
Nová pracovná pozícia – Koordinátor IP – v jeho kompetencii je o.i. motivovanie a odborné vedenie zamestnancov v priamom kontakte s prijímateľmi	
Manažment nevie plánovať a realizovať zmenu v zariadení	Vedúcim zamestnancom chýbajú informácie, vedomosti o procese DI
Vedúcim zamestnancom chýbajú potrebné kompetencie a zručnosti vo vedení zamestnancov a v implementovaní zmeny
Teoreticky, formálne naplánovaná zmena
Direktívne, resp. benevolentné vedenie tímov v prevádzkach
Nezapojenie – absencia participácie zamestnancov na zmene 
Nejasná vízia  „Nikto netuší kam sa ide“	Vzdelávanie pracovníkov manažmentu o procese DI, manažérskych zručnostiach
Podpora účasti vedúcich zamestnancov na stretnutiach s inými odborníkmi na seminároch, poradách, konferenciách a pod.
Supervízia
Podpora participatívneho vedenia jednotlivých tímov
Deklarovanie jasnej vízie	
Podcenenie prípravy / neefektívne vzdelávanie zamestnancov pred zmenou	Nedostatočné, nevhodné vzdelávanie
Chýbajú príklady dobrej praxe
Nedostatok času na zmenu dlhoročne zaužívaných stereotypov	Návšteva v už transformovaných komunitných SS
V TP je definovaný reálny časový rámec na realizáciu zmeny
Zabezpečenie kvalitného vzdelávania	
Vytváranie teoretických, nefunkčných postupov a pravidiel	Postupy sú tvorené len vedením zariadenia, bez participácia zamestnancov
Pri tvorbe postupov sa vychádza len z teórie, bez zohľadnenia špecifík zariadenia
Neoverovanie plánovaných postupov v praxi	Zapájanie zamestnancov do všetkých fáz realizácie TP
Pri tvorbe postupov a plánovaní sa berú do úvahy pripomienky zamestnancov, ktoré vychádzajú z praktickej skúsenosti zamestnancov
Overovanie postupov v praxi
Nastavenie systému evaluácie a priebežného hodnotenia realizácie TP	
Direktívny spôsob riadenia organizácie, ktorý neumožňuje zamestnancom zapojiť sa do realizácie procesu transformácie zariadenia	Zamestnanci nie sú informovaní
Absencia priestoru na vyjadrenie názoru zamestnancov
Zastrašovanie zamestnancov
Direktívne ovplyvňovanie prijímateľov zo strany zamestnancov	Podpora participatívneho riadenia
Zamestnanci sú priamo zapájaní do plánovania a realizácie zmien
Vytváranie priestoru na vyjadrenie názoru zamestnancov (stretnutia, porady, supervízie ...)
Dobrý výber a príprava pracovníkov stredného manažmentu 	
Neschopnosť /neochota zariadenia spolupracovať s inými komunitnými službami (sieťovať služby pre prijímateľov SS	Vytvorenie novej inštitúcie (uzatvorenej komunity) v komunitných službách
Iní poskytovatelia sú braní ako konkurencia
Obavy zo strany zamestnania, pracovnej pozície, pracovného statusu „nenahraditeľnosti“
Predstava, že všetci ostatní to robia zle, nepoznajú prijímateľov, ich potreby „my to vieme najlepšie“
Obavy, že prijímatelia sa budú v iných službách cítiť lepšie, budú naše služby porovnávať, hodnotiť 
Zvýšené nároky na flexibilitu zamestnancov	Otvorenie nových služieb
Práca pracovníkov sa orientuje na sieťovanie podpory pre prijímateľov z rôznych interných a externých zdrojov
Príprava zamestnancov na flexibilný pracovný čas a flexibilnú prácu
Nadviazanie spolupráce s inými poskytovateľmi služieb v regióne
Vzdelávanie pracovníkov v oblasti metód práce s komunitou	
Fluktuácia zamestnancov počas procesu transformácie	Odchod zamestnancov – neprijatie zmeny
Nekompetentné riadenie procesu
Zamestnancom chýba pocit bezpečia v zamestnaní / nevedia čo ich čaká
Zmena sa zameriava len na prijímateľov / chýba plán podpory personálnych zmien
Nedostatočné finančné ohodnotenie zamestnancov
Náročnosť práce – nedostatok zamestnancov (iných personálnych zdrojov) v procese DI	Pravidelná komunikácia so zamestnancami
Určenie jasných pravidiel a kompetencií zamestnancov
Motivovanie zamestnancov
Participatívne riadenie organizácie
Vytvorenie plánu podpory personálnych zmien – tejto oblasti sa v TP venuje pozornosť
Plán prípravy zamestnancov na zmenu
Supervízia a vzdelávania zamestnancov
Práca s dobrovoľníkmi – databáza nových personálnych zdrojov v prípade potreby	
Snaha nájsť využitie pre všetok personál pôvodného zariadenia za každú cenu	Nenaplánovanie organizačnej štruktúry podľa potrieb prijímateľov v novom systéme služieb	Pri plánovaní novej organizačnej štruktúry vychádzať z potreby plánovaných nových SS a z potrieb jednotlivých prijímateľov SS	
Nedostatok finančných zdrojov na prevádzku - sociálne služby môžu byť po transformácii finančne nákladnejšie	Neexistuje nadväznosť na viaczdrojové  financovanie
Neexistuje kontrola efektivity nových SS
Zriaďovateľ SS finančne na procese DI neparticipuje / podpora transformácie nie je prioritou 
Príspevky na služby zo štátneho rozpočtu sú nenárokovateľné
Financovanie niektorých nových druhov komunitných SS nie je v zákone explicitne ustanovené
Neexistuje analýza financovania procesu DI (prípravná, prechodná a stabilizačná etapa si vyžaduje alokovanie inej výšky finančných zdrojov) 	Využiť viaczdrojové financovanie zapojením viacerých subjektov pri tvorbe nových služieb (verejná organizácia, MVO)
Schválením TP v zastupiteľstve si zabezpečiť finančné zdroje v období realizácie ZP (prechodné obdobie)
Apelovať na zmenu legislatívy v oblasti financovania SS
Prehodnocovanie efektivity poskytovaných SS v priebehu realizácie TP
Žiadať podporu zriaďovateľa pri implementácii TP
Projekt na podporu získania iných zdrojov na zabezpečenie zvýšených nákladov v prechodnom období	
Nejasne nastavená / odkomunikovaná vízia a ciele projektu vo vzťahu k zamestnancom, rodičom, klientom, verejnosti ...	Transformačný plán a jeho vízia je len teoretickým dokumentom
TP je uzatvorený dokument – na jeho príprave a revízii jednotlivé cieľové skupiny neparticipujú
Nestotožnenie sa s víziou
Odpor k zmene, syndróm NYMBY
Strach, obavy zo zmeny (prijímatelia, zamestnanci, rodičia)
Problémy so susedmi, napr. pri stavebných povoleniach	Plán je tvorený v spolupráci so všetkými dôležitými skupinami – zamestnanci, rodičia, klienti, verejnosť
Vízia TP je jasne deklarovaná smerom ku všetkým dôležitým skupinám
Verejné pripomienkovanie TP
Pozitívna medializácia 
	
Riziká vo vzťahu k verejnosti		
Popis rizika	Príčina		
Neprijatie prijímateľov sociálnych služieb  bežnými občanmi v komunite	Zlé susedské vzťahy, sťažnosti, negatívna medializácia, zvyšovanie strach u občanov v komunite
Predsudky voči ľuďom s mentálnym postihnutím	Komunikácia so susedmi a občanmi v miestnej  komunite
Medializácia 
Zverejňovanie príkladov dobrej praxe
Zapojenie verejnosti do pripomienkovania TP
Príprava a realizácia komunitných aktivít
Zapájanie prijímateľov do verejných akcií v miestnej komunite	
Konflikty s verejnosťou	Negatívna medializácia
Verejnosť nie je vopred o DI informovaná	Pozitívna medializácia 
Zverejňovanie príkladov dobrej praxe
Zapojenie verejnosti do pripomienkovania TP
Príprava a realizácia komunitných aktivít
Zapájanie prijímateľov do verejných akcií v miestnej komunite	
Nedostatok pracovných príležitostí pre prijímateľov SS	Vysoká nezamestnanosť v regióne
Náročná spolupráca s UPSVR
Zbavenie spôsobilosti na práve úkony u prijímateľov
Obavy zamestnávateľov zo zamestnania občanov s mentálnym postihnutím
V regióne neexistuje Agentúra podporovaného zamestnávania, s ktorou by bolo možné sieťovať spoluprácu	Návrhy na vrátenie spôsobilosti na právne úkony
Podporiť organizácie MVO k založeniu APZ
Aktívne oslovovať potencionálnych zamestnávateľov
Predstaviť pracovníkom UPSVR víziu DI a transformačného plánu DSS	
Nesúhlasy susedov (účastníkov stavebného konania) v prípade novostavby, resp. rekonštrukcie objektov SS v komunite	Obavy, strach verejnosti
Neznalosť problematiky
Absencia medializácie, resp. negatívna medializácia	Medializácia 
Zverejňovanie príkladov dobrej praxe
Zapojenie verejnosti do pripomienkovania TP
Príprava a realizácia komunitných aktivít
Zapájanie prijímateľov do verejných akcií v miestnej komunite	
Nedostatočné zdroje dobrovoľníkov	V DSS chýba dobrovoľnícky program
S dobrovoľníkmi sa systematicky nepracuje
Nezáujem verejnosti o verejnoprospešné aktivity, ľahostajnosť, konzumný spôsob života	Vytvorenie dobrovoľníckeho programu a pravidiel systematickej práce s dobrovoľníkmi
Vytvorenie pracovnej pozície – Koordinátor dobrovoľníkov
Podpora a príprava komunitných projektov na zvyšovanie povedomia a participácie verejnosti na spoločenskom dianí, spolupráca s MVO